خانه / روانشناسی و علوم تربیتی / دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت کارکنان 63 صفحه docx

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت کارکنان 63 صفحه docx

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت کارکنان

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 63

حجم فایل: 142 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل و توضیحات:

مقدمه

مطالعه رضایت شغلی یا واكنش عاطفی افراد نسبت به شغل از سال 1935 كه نخستین بار توسط هاپاك [1]مورد توجه واقع شد ، تاكنون موضوع بحث جامعه شناسان وپژوهشگران بسیاری بوده است ( بوریل و مورگان ،1383: 199).

از جمله جامعه شناسانی كه در مورد رضایت شغلی تحقیقاتی انجام داده كلارك[2] است .وی اعتقاد داشت ارضای خواست ها در انسان ایجاد انگیزه می كند و عدم ارضای نیازها او را دچار یأس و ناامیدی می نماید و مواجهه مستمر با ناكامی انسان را دچار فرسودگی می كند وقتی نیازها ارضاء شود دیگر انگیزه رفتار به حساب نمی آید ارضای یك نیاز ممكن است با مانـع روبرو شود گاهـی بر اثر مانع نیروی نیاز تخفیف می یابد ولی این تخفیف همیشه ابتدا به ساكن پیش نمی آید بلكه شخص كه با مانع روبروست ممكن است ضمن در افتادن با آن به رفتار انطباقی دست بزند. شخص ممكن است انواع رفتارها را بیازماید تا رفتاری بیابد كه هم نیاز او را مسیر سازد و هم تنش و فشار ناشی از مانع را كم كند و اگر در جهتی كوشش كند كه موقعیتی حاصل نشود در اینجاست كه عدم رضایت شغلی را ابراز می كند .”كلارك بیــان می دارد عوامل مختـلفی روی رضـایت شغلـی اثر می گـذارند و یـكی از ایـن عوامـل نـوع جـنسیت است. او رضایت شغلی زنـان را بیشتـر از مـردان می داند.”( ملك زاده ،1384: 112)

در اوایل دهه 1920 مهندسان در مورد اثر شرایط كار و پرداخت حقوق و دستمزد بر رضایت شغلی تأكید می كردند. در این زمینه، متغیرهایی مانند كارایی فرد، استراحت در بین ساعات كار و عوامل محیطی مانند نور و صدا مورد توجه قرار گرفتند و مدیریت علمی روی طراحی كار، شرایط كاری، طرح های پاداش و ارتباط آن با افزایش تولید و بهبود روحیه تأكید می کرد. در خلال دهه 1930 و 1940 توجه محقـــقان بیشتر بر نقش گروه های كاری و سرپرســتان در افزایش رضایـت شغلـی، متمـرکز بود.

” انقلاب صنعتی كه از اوایل قرن بیستم به اوج خود رسید جوامع صنعتی اروپا و آمریكا رادگرگون ساخت و موجبات رشد صنایع و گسترش بازرگانی و توسعه راه های ارتباطی و به تبع آن گسترش شهر نشینی و افزایش جمعیت شهری چهره جوامع صنعتی دگرگون ساخت . در قرن بیستم غول سرمایه داری آمریكا در چارچوب لیبرالیسم اقتصادی و منابع طبیعی سرشار در پژوهش های علمی و صنعتی به آنچنان پیشرفت در تكنولوژی می رسد كه تولید انبوه و توسعه بازار فروش را برای این جامعه ضروری می سازد . از آنجایی كه این كار نیز بدون سلطه بر بازارهای مصرف جهانی امكان پذیر نیست پدیده تبلیغات تجاری به مشابه ابزاری مؤثر در این روند ظهور می كند. چنین اوضاع و احوالی از قرن بیستم و به ویژه جنگ جهانی اول در آمریكا ادامه داشت كه موازات آن دانشمندان و محققین رشته های علوم اجتماعی به مطالعه پدیده های روانی – اجتماعی ناشی از روند سرمایه داری و رشد صنعت پرداختند .

از طرف دیگر در ارتباط با اداره امور صنعتی وتنظیم برنامه های عرضه و تقاضا وترتیب امور تجاری ،‌علم مدیریت اداری كه سال های قبل وسیله ماكس و بر تحت عنوان (بوروكراسی )در اروپا به وجود آمده بودر در آمریكا نقش بسیار مهمی را در تولید و توزیع و رشد جامعه آمریكا پیدا نمود . آموزش برای بالا بردن مهارت ها و ظرفیت و كیفیت تولید از اهمیت به سزایی برخوردار شد .

این تحولات فوق العاده چشمگیر ، كه نشان دهنده نقش آشكار تكنولوژی و صنعت بود و نتایج بسیار درخشانی را در بهبود زندگی اجتماعی داشت ، ضمناً‌مسایل و مشكلاتی را به با آورد كه به موازات رشد اجتماعی كم كم خود را نشان داد و این فكر را آمریكا به وجود آورد كه از راه آموزش بتوان برمسائل و مشكلات فائق آمد .

طی دو دهه 1920 و 1930 كه سال های بحران اقتصادی آمریكا است تولید از لحاظ كمی و كیفی وضع بسیار نا مطلوبی پیدا كرد وجامعه آمریكا را سخت تكان داد . سرمایه داران و صاحبان صنایع از یك طرف و دولت نیز از طرف دیگر ، از محققین ، مهندسین ، دانشمندان علوم اجتماعی ، روانشناسان و غیره خواستند تا علل بروز مشكلات ، عدم كارآیی سازمان ها ،‌ پائین آمدن راندمان كار ،‌عوامل مؤثر در كمیت و كیفیت تولید را مورد مطالعه قراردهند .

محققین فراوانی همچون التون مایو[3] و همكارانش مثل روتلسبرگر[4] و واهیت هد[5] ونیز كسانی چون لیكرت[6] و مك گریگور[7] و بالاخره كورت لوین[8] و همكارانش در پاسخ به تقاضاهای كارخانه داران ، مؤسسات صنعتی و دولت به پژوهش پرداختند وبه نتایج نسبتاً مطلوبی رسیدند كه ما از آن میان به نتایج كارهای التون مایو تحت عنوان ( نظریه روابط انسانی ) و كوت لوین ( پویایی گروهی ) خواهیم پرداخت .

التون مایو در كارخانه وسترن الكتریك آمریكا استخدام شد تا علل مؤثر در كارآیی یا عدم كارآیی كارگران كارخانه را مطالعه نماید ، زیرا مهندسان این كارخانه از در ك آنچه در كارگاه ها می گذشت عاجز بودند . آنان خواسته بودند پیش از تغییر دادن میزان روشنایی كارگاه و مطالعاتی در همین زمینه انجام دهند. مطالعات شان به این نتیجه رسیده بود كه بایدبر میزان روشنایی كارگاه افزود . ابتدا روشنایی را بالا بردند و مشاهده كردند كه میزان تولید كارگاه هم افزایش یافت . سپس به آزمایش معكوس دست زدند ،‌ یعنی میزان روشنایی را پایین آوردند ولی مشاهده شد كه تولید تغییر نكرد و یا در بعضی موارد حتی بر میزان آن افزوده شد . این مشاهده عجیب ، مهندسان و گردانندگان كارخانه را برآن داشت تا به روانشناسان متوسل شوند . التون مایو وقتی در این كارخانه دخالت كرد هیچ گونه اندیشه قبلی نداشت او می دانست كه چیزی در كاراست اما به درستی معلوم نبود كه این چیز چیست؟

مایو تصمیم گرفت یك گروه كوچك از كارگران را جدا كرده در شرایط تجربی بسیار كامل مورد بررسی قراردهد. شش كارگر داوطلب این آزمایش شدند و برایشان توضیح دادده شد كه موضوع چیست ؟ كارگران مذكور را در یك اتاق گرد آورده ، وسایل تجربی و آزمونی بسیار كامل درآنجا فراهم كردند . هرچه در اتاق رخ می داد ، از درجه حرارت و رطوبت تا سلامت افراد ، میزان تولید روزانه ،‌گفت و گوهای كارگران و مانند اینها تماماً ثبت و اندازه گیری می شد / مایو با داشتن چنین تجهیزات ، این فكر معمولی برایش پیدا شد كه برای افزودن بر میزان تولید كارگران بایدگاه گاه به آنان استراحت داد ،‌ یعنی فرصتی در اختیار كارگران گذاشت كه هرچندوقت یكبار در جریان كاركردن قوای از دست رفته خود را تجدید كنند . وی درباره همین مسئله دست به آزمایش هایی زد یعنی مدت استراحت و برنامه ساعات كار را در هر آزمایش تغییر داد . در ضمن میزان تولید و نیز هرگونه تاثیرهای محل ، مانند هوای شهر وضع سلامت كارگران و غیره همه را به دقت ثبت می كردند . بالاخره پس از آزمایش های مكرر و جمع آوری هزاران رقم و پژوهش درباره همبستگی بین عوامل مورد بررسی وجود ندارد .

سپس دو تعطیل كوتاه در جریان كار به وجود آوردند ، تولید در نتیجه بالا رفت ،‌چهار تعطیلی كوتاه تر به وجود آوردند تولید باز هم بالا رفت آنگاه به كارگران اجازه دادند كه برای مدتی كوتاه علاوه بر تعطیل كار ،‌ استراحت هم بكند ، تولید همچنان بالا رفت بعد استراحت ها را حذف كرده بودند ،‌تولید تغییری نكرده بود ،‌سرانجام روان شناسان به وضع اول برگشته شرایط تولیدی كارگاه را به بدترین صورت خود در آوردند ، تولید كمی افزایش یافت . بلا خره روشن شد كه همه این اندازه گیری ها مفت نمی ارزد. یعنی چیزی در كار بود كه در این اندازه گیری اندازه گرفته نمی شد .

در آزمایش های بعدی گروهی از كارگران تشكیل داده شد كه افراد آن بسیار با هم جور و ضمناً مورد عنایت كارخانه بودند .یعنی سركارگر بالای سرشان نبود و هر چه دلشان می خواست می توانستند بر زبان بیاورند . به عبارت دیگر وضعیت استثنایی گروهی به وجود آوردند و همین استثنایی بودن دلیل كافی مشاهدات بعدی بود. البته از یك جهت این مسئله كشف بزرگی نبود و بسیار عادی و پیش پا افتاده به نظر رسید . اما در یك كارخانه سازمان یافته كه مسئله بر سر این بود كه دستمزدها را به چه صورت های مطلوب باید پرداخت و شرایط كار افراد چگونه باید باشد ، این كشف مهمی بود كه دیدند از دیدگاه سود آوری و منفعت فوری آن داشتن روابط و نسبت های خوب در گروه های كوچك از همه مهمتر است . تا اینجای قضیه نتیجه كارگروهی گروهای كوچك در داخل سازمان های بزرگ برای رسیدن به نتیجه مطلوب بوده است . كشف مایو و نتیجه تحقیقات وی در زمینه اجتماعی در این مورد متعاقباً خواهد آمد .

مایو تحقیقاتش را در سازمان تولید مزبور بر اساس فرضیه های زیر شروع كرد :

مطلب مفید دیگر:  پرسشنامه بیش فعالی بزرگسالان 2 صفحه docx

1- استراحت كارگران در ساعات میان كار

2- آزادی كارگران در محیط كار و نداشتن سرپرست مستقیم

3- اهمیت دادن به روابط شخصی كارگران

4- در نظر گرفتن بازده كار گروهی

5- پدیده های ناشی از كاهش ساعات كار

مایو با تحقیقات دقیقی كه از گروه ها و احدهای كار در كارخانه مزبور به عمل آورد ،‌ نشان داد كه صور پرداخت دستمزد شرایط كار ،‌روابط صمیمانه ،‌ علاقه به كار و احساس نفع مشترك در گروه های كار از عوامل مهم بالا رفتن راندمان كار ، بهبود تولید و سود كارخانه است . مایو و همكارانش كشف كرده اند .

1- مقدار كاری كه هر كارگر انجام می دهد( بنابر این میزان كار آمدی و عقلایی بودن سازمان ) با قدرت جسمی وی تعیین نمی شود ،‌ بلكه عامل تعیین كننده” ظرفیت ” اجتماعی اوست .

2- پاداش های غیر اقتصادی در ایجاد انگیزش و خوشبختی كارگر سهم مهم به عهده دارند

3- برترین تخصص به هیچوجه مؤثرترین شكل تقسیم كار نیست .

4- كارگران در برابر دستگاه مدیریت ، هنجارها و پاداش های آن به صورت اعضای گروهی همبسته واكنش می كنند نه به صورت افرادی جداگانه . بالاتر از اینها ، مكتب انسانی گفت و شنود( مرابطات ) مشاركت در كار و رهبری تكیه می كند .

امتیای اتزیونی در مورد نتایج كار مایو و همكارانش و ارائه نظریه روابط انسانی می گوید : “مكتب روابط انسانی معتقد است كه كار و ساخت سازمان را باید با نیازهای اجتماعی كارمندان ربط داد زیرا در این صورت سازمان با توسل به خشنود ساختن كارمندان از همكاری و كوشش كامل آنان برخوردار خواهد شد و كارآمدی خود را افزایش خواهد داد . بالا خره باید گفت كه مكتب روابط انسانی با استقرار تعادل كامل بین هدف های سازمان و نیازهای كارگران نظر دارد .”گلشن،1379 : 107-104”

مطالـعات هاتـورن[9] در مورد رضایت كاركنان در شركت وستـرن الكتـریك که توسط التون مایو دنبال شد، نشان داد كه رضایت كاركنان تحت تأثیر گروه های كاری است. وی اشاره نموده است كه” آن عده از كاركنان شاغل در كارخانه كه كارشان به صورت انفرادی و مجزا از دیگران بود به شدت ناراضی بودند و غالباً استانداردهای تولید در بازده كار آنان به چشم نمی خورد .اما زمانی كه شركت به این كارگران اجازه داد تا به صورت گروهی كار كنند هم میزان رضایت و هم تولید در بین آنها روند فزاینده ای را نشان داد این پژوهش رابطـه روحیه گروهی در رضـایت را نشـان می دهد.”( ازكمپ،1369 :289) از نظر التون مایو بهترین عامل موثر بر قابلیت تولید سازمانی صرفاً فرد و شرایط كار نیست بلكه روابط و مناسبات متقابل است كه ضمن كار میان افراد بوجود می آید .او پیدایی و تشكیل گروههای غیر رسمی را كیفر خواستی علیه كاری می دانست كه با افراد انسان به مشابه ماشینهای غیر حساس كه صرفاً منابع شخصی اقتصادی دارند رفتار می كرد .

در نظریه میدانی لوین،وی رفتار را تابعی از میدان كار می داند كه به هنگام بروز رفتار وجود دارد وی تأكید بر نیروهای روانی ، احتیاجات را به عنوان تعیین كننده های رفتار ، می نمود .

مطالعات بعدی نیز اثر عملكرد سرپرستی و گروه های كاری را بر افزایش رضایت شغلی مورد تأكید قرار داد. پس از آن، مطالعات هرزبرگ[10]نشان داد كه اقناع شغلی، عامل مهم و تعیین كنندة رضایت شغلی است؛ به اعتقاد وی، تأمین رضایت واقعی كاركنان از طریق فراهم كردن مسؤولیت كافی در شغل و یا غنی نمودن مشاغل ایجاد می شود. هاول[11]عامل تعیین كننده رضایت شغلی را در سه گروه دسته بندی كرده است :

– عوامل شخصی (جنس، سن ، تعداد فرزندان ، سابقه كار ، مدرك تحصیلی )

– عوامل ذاتی (وضعیت كار ،مهارت های مورد نیاز ،موقعیت شغلی ،محل جغرافیایی و … )

– عوامل مدیریت

تیلور[12]معتقد بود كه” افزایش دستمزد ( پاداش مزدی ) سبب بالا رفتن كارایی و نهایتاً سبب بالا رفتن رضایت شغلی می شود.” (ابزاری ،1378 :39 )

“مك گریورمعتقد است انسان موجودی خلاق و مسئول است و مدیران سازمان ها باید با ایجاد شرایط محیط كاری مساعد به رشد ظرفیت های افراد كمك كنند و همینطور باید به نیازهای سطوح بالای كاركنان اهمیت دهند .

كریس ارجریس[13]معتقد است اگر در كارگر رضامندی شغلی و خوشحالی فردی به وجود آورده شود در انجام بازدهی متناسب به كارایی خواهیم رسید. یا به بیانی ، بازدهی نیروی كار كاركنان در جهت افزایش تولید تابعی از رضامندی شغلی و خوشحالی فرد است . ( خوشحالی فرد + رضامندی ) + تابع = كارایی .”(ابراهیمی ، 1383 : 32 )

هر چند سال یكبار ، روزنامه همشهری گالوپ[14] نظر سنجی را انجام می دهد ، مبنی براینكه امریكایی ها چه احساسی در مورد شغل های خود دارند . طی سال های متمادی ، اكثریت آن نظر سنجی ها حاكی از آن بوده است كه آنها به شغل های خود علاقمند هستند “. طبق نظرسنجی ملی سال 1997 ، 86% افراد مشمول به كار ، در كل شغل های خود را دوست داشتند . در سال 1991 ، 73% افراد شاغل بیان كرده اند كه حتی اگر به پول نیازی هم نداشته باشند ، به كار خود ادامه می دهند ، اگر چه فقط حدود نیمی از پاسخ دهندگان اظهار داشتند كه در همان شغل باقی خواهند ماند . با وجود اینكه اكثر مردم از شغل خود در كل راضی بودند ، اما ضرورتاً از تمام جنبه های شغلی خود رضایت نداشتند “(ابزاری،پیشین،23).

“جینگینز و لینسون[15] در سال 1971 به وجود رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی ، بعنوان موانع ترک خدمت کارکنان معتقد بودند . همچنین آن ها اشاره داشتند که تحقیقات در سال های اخیر از وجود رابطه بین این دو عامل (تعهد سازمانی و رضایت شغلی) صحبت می کنند .

یافته های مهمی که بوسیله این تحقیقات ارائه گردید ، وجود رابطه بین رضایت شغلی و ترک خدمت کارکنان را نشان داد . این رابطه بویژه زمانی بیشتر اهمیت پیدا می کند که رضایت در ارتباط با کار آن ها باشد .

این نتیجه ممکن است در بررسی هایی که در سازمان های مختلف انجام می گیرد متفاوت باشد ، نتیجه یکی از مطالعات ، همبستگی مثبتی را بین تعهد و عملکرد شغلی نشان داده است ؛ در حالیکه رابطه منفی بین تعهد و عملکرد هم مشاهده گردید .

جینگینز و لینسون در نهایت اشاره می کنند که این دو نوع تعهد (اثر بخش و مداوم) در اجتناب کارکنان از ترک خدمت مؤثرند و کارکنان ممکن است هر دو نوع تعهد را به کار گیرند و یا گاهی به یک نوع آن معتقد باشند . این تعهد ممکن است موجب رضایت شغلی کارکنان شده و مانع ترک خدمت آنان گردد” (امیر خانلو ،78:1373 ).

“تحقیقات کاسمر[16]و فریز[17] در سال 1975نشان می دهد که بین سن و رضایت شغلی رابطه وجود دارد ؛ آنها عواملی را که موجب این رضایت شده بود مشخص نمودند . این عوامل عبارت بودند از وجــود فرصت های ارتقاء ، سرپرستی و حقوق . هم چنین آن ها متوجه شدند که رابطه بیـن رضایت شغلی و سن در بین کارگران مختلف و در شرایط گوناگون متفاوت است . این نتایج با یافته های لوتانز[18] و توماس[19] مطابقت دارد “(سلیمان نژاد ،47:1380).

“دوه[20] در سال 1986مشاهده نمود که شخص در محیط کار نیز همانند دیگر محیط ها ، تحت فشار قرار می گرد . عوامل تنش زای محیط کار ، عبارتند از :

1- انباشته شدن کارها( کار سخت و وقت ناکافی برای تنظیم آنها )

2- عدم کنترل بر فعالیتها و پیامدها (فقدان ابزار لازم، منابع ناکافی ، عدم صلاحیت در اداره کردن محیط کار)

3- عدم رضایت شغلی( دریافت پس خوراند منفی و به ندرت مثبت)

4- تعارضات نقش

5- تغییر سریع و غیر قابل پیش بینی

6- انتظارات غیر معقول (غیر واقعی)

7- احساس بی کفایتی(نگرش های منفی)

8- تعارضات میان فردی “(خشویی،52:1382).

“هرسی و بلانچارد[21] در مطالعات خود در سال 1988 دریافتند که بین سبک های رهبری( دستور دهی ، تفهیم نمودن ، مشارکتی و واگذاری مسئولیت ) و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت وجود دارد . 142 نفر از 339 معلم در مورد رضایت از شغل خود پاسخ دادند که از شغل خود رضایت دارند . آن ها دریافتند که معلمن کمتر به وسیله حقوق و مزایا خشنود می شوند . در این پژوهش رضایت شغلی معلمان با سبک رهبری همبستگی معناداری نداشت .”(پاول و بلانچارد ،1371،153).


[1] R.Happock

[2] A.Clark

[3] E. Mayo

[4] Roethlisberger

[5] Whitehead

[6] Likert

[7] Mc Gregor

[8] Kurt Lewin

[9] Hawthorne

[10] F.Herzberg

[11] Havel

[12] Taylor

[13] C. Argyris

[14] Gall up

[15] Jyngynz and Lynsvn

[16] Kacmer

[17] Ferris

[18] Luthans

[19] Thomas

[20] D’oh

[21] Hirsii and Blanchard

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت کارکنان ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت کارکنان – با کلمات کلیدی زیر مشخص گردیده است:
دانلود مبانی نظری رضایت کارکنان;پیشینه تحقیق رضایت کارکنان;رضایت کارکنان

جعبه دانلود

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

همچنین ببینید

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تحلیل رفتار متقابل و تحول فکر 22 صفحه docx

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تحلیل رفتار متقابل و تحول فکر فرمت فایل: docx تعداد …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *